Jokainen työntekijä tarvitsee työssään ohjausta, rakentavaa palautetta, kannustusta ja arvostusta. Meillä on harhakuvitelma siitä, että kirkon työntekijät eivät erikseen tarvitse esimerkiksi arvostusta, koska yleisesti ottaen heitähän kunnioitetaan. Tämä kunnioitus kuitenkin liittyy enemmän asemaan kuin työpanokseen tai henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, joten tämä ei pitkällä aikavälillä voi tukea itse työssä jaksamista.
Merkittävä asema arvostuksen ja palautteen saamisella on omalla työyhteisöllä ja nimenomaisesti esimiehillä ja työtovereilla. Suomen ortodoksisessa kirkossa asia on tällä hetkellä monessa suhteessa ongelmallinen. Seurakunnat ovat alueellisesti hyvin laajoja ja siten kaukana toisistaan. Lisäksi monet näistä seurakunnista ovat yhden papin seurakuntia, joissa ei sisäisestikään ole vertaistukea saatavilla. Papiston kokoontumisia järjestetään aika ajoin, mutta useimmiten kokoontumiset liittyvät puhtaasti koulutukseen tai sitten ne ovat työhön liittyviä palavereja. Tällaiset tapaamiset ovat tietysti välttämättömiä, mutta niiden vaikutus ei ole samalla tavoin terapeuttinen verrattuna tapaamisiin, joiden taustalla ei ole suorittaminen.
Vähintäänkin yhtä suuri ongelma syntyy silloin, jos suhde esimieheen ei ole toimiva. Suurin ongelma ei tässä tapauksessa ole siinä, että suhde olisi itsessään ongelmallinen, vaan se, että kohtaamisten määrä on käytännössä hyvin olematon tai muutoin muodollinen. Esimerkiksi papin ja piispan kohtaaminen pelkästään jumalanpalvelusten tai muiden seurakunnallisten tilaisuuksien puitteissa ei luo pohjaa sille, että pappi saisi tällöin oikeaa työhön liittyvää ohjausta ja rakentavaa palautetta. Näissä tilanteissa jumalanpalveluksen kaavaan tai muihin yksityiskohtiin tarttuminen ei myöskään ole työn kokonaisuuden kannalta sellaista rakentavaa palautetta, että se nostaisi papin itsetuntoa tai kokemusta siitä, että hänen tekemänsä työ on arvokasta. On siis tehtävä ero tekniseen suorittamiseen liittyvän palautteen ja rakentavan palautteen välille.
